大学人事制度改革的宏观逻辑和教师学术工作的微观行动：审计文化与学术文化的较量

林小英; 薛颖

doi:10.16382/j.cnki.1000-5560.2020.04.004

大学人事制度改革的宏观逻辑和教师学术工作的微观行动：审计文化与学术文化的较量

doi: 10.16382/j.cnki.1000-5560.2020.04.004

林小英,
薛颖

北京大学教育学院/教育经济研究所，北京 100871

①感谢笔者的同事鲍威和张冉教授所带领的调研团队对复旦大学、上海交通大学、华东师范大学、上海财经大学人事制度改革所做的调查。
②由于人事制度改革触及每位教师的切身利益，恕不对受访对象的具体信息和访谈时间做详细交代。正文中引用受访者的原话时只交代所在学部的信息。
③《PK大学综合改革方案》中涉及人事制度改革的内容：六、深化师资人事制度改革，打造具有囯际竞争力的人才队伍要在激烈的国际高层次人才竞争中后来居上并占据主动，就必须进一步深化师资人事制度改革，持续实施人才强校战略。要不断创新人才队伍建设管理的体制机制和工作思路，大力提升人才队伍质量，优化人才队伍结构。着力实施“博雅人才计划”，力争到2018年前后，通过招聘引进和内部培养，教师队伍中具有囯际学术竞争力的人才比例从当前的约1/3提升到2/3，为实现“P大梦”打造一支以30名顶尖人才、200名领军人才为核心的卓越师资队伍。29. 实施科研职位分系列管理和聘用制度，根据学校功能及职位特点，从2014年起，PK大学教学科研职位按照三个系列进行管理，即教学科研并重系列、教学为主系列和研究技术为主系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式，鼓励各系列学术人员立足本职岗位充分发挥作用。30. 完善收入分配制度，优化结构、确保增长，逐步统筹规划薪酬体系，建立有竞争力的科学的薪资收入标准和福利体系，探索规范化的收入分配模式和待遇合理增长机制。改革校内收入分配制度，构建以岗位绩效工资制为主体，协议工资制、项目工资制等并存的灵活多祥的收入分配体系，充分保障各类岗位人员的合理收入水平，并使核心人才资源的待遇水平具有国际竞争力。教学系列教师继续实施岗位工资制和专项岗位津贴制度。研究技术系列人员，在实行岗位绩效工资制的基础上探索实行人力成本核算和补偿机制。根据国家事业单位改革进程，探索建立退休待遇正常调整机制，不断完善退休养老和医疗保障体系。31. 实施全员合同聘任制，完善合同聘用和管理体系，明确合同类型，实施全员聘用；完善岗位分类，建立分类岗位考核评价体系、薪酬制度和激励措施。规范工作合同类型，将PK大学工作合同分为3类：一是聘用合同，适用于纳入PK大学事业编制管理的教职工；二是劳动合同，适用于纳入PK大学劳动合同制管理的教职工；三是工作协议，适用于PK大学非全职聘用的教职工。完善岗位分类管理，建立教师和非教师两种职位类型、多个职位系列的教职工岗位分类管理体系。完善再考核评价激励体系，根据职位类型不同，分别建立以业绩考核为主的教师职位考核评价制度和以过程考核及业绩考核相结合的非教师职位考核评价制度，将考核结果与薪酬度、激励机制、合同续定有效结合。这项改革措施采取“新人新办法、老人老办法”的原则以保持政策的连续性和改革的平稳实施。强化教师履行职责的激励保障机制，把承担教学任务、履行教书育人职责作为教师职务聘任与晋升的必要条件。32. 建立教师联合聘用及考核激励机制，明确主聘单位和辅聘单位及个人之间的权责利关系。主聘单位是联合聘用人员的主要依托单位，承担对其进行日常人事管理和业务考核评估的主要职责，并承担联合聘用各方的协调工作。辅聘单位是指安排联合聘用人员承担该单位部分教学科研任务的业务单位，协助主聘单位对其进行管理和考核。联合聘用单位可从校外直接招聘人员，也可在校内在职人员中聘用。在校内在职人员中聘用的，不改变其人事隶属关系。33. 健全高端人才发现、吸引、培养、使用的机制，在现有人才队伍的基础上，通过实施国家人才计划和校内人才计划，进一步提高P大教师的准入门槛，建立健全海外人才引进机制，扩大教师队伍的囯际化来源，结合国家战略导向和重大需求，依托囯家重点创新项目、重点学科和重点实验室平台，采取有力措施，全面布局，主动出击，从全球人才市场积极物色人才，加大力度引进和培养高端人才与优秀青年人才。根据囯家医疗社保体系建设进程，积极探索建立外籍高层次人才医疗保险及退休保障等福利体系。42. 明确专业化目标，建设高素质领导班子和管理服务队伍，着力建立以职责为中心的干部管理模式，逐步取消校内管理服务人员的行政级别，区分岗位性质，实现分类管理，提高管理服务队伍的专业化水平和执行力。探索以发展为导向配备领导班子的多种形式，逐步实现院长（系主任）公开选聘，在院系发展评估基础上明确任期目标和薪酬标准，规范监督机制，使学校发展目标、院长（系主任）岗位责任和激励机制相匹配。建立注重绩效、体现管理贡献、稳定规范的激励机制，支持和保证“双肩挑”干部的精力和时间投入。完善教育职员制度，近期启动并逐步建立符合目标需求和大学特点的职员分类分级体系，提升管理服务的职业意识。根据不同的岗位性质和职责，区分经费来源，设计多元的人员聘任模式。注重职员的培训和发展，加强岗位轮换和交流，提升职业内涵和履职能力。改革职员考核评价机制和专业技术职务、职级晋升办法，调整优化分配制度，强化激励作用。
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出版历程
- 刊出日期: 2020-04-01

The Macro Logic of University Personnel System Reform and the Micro-Action of Teachers’ Academic Work: The Game between Audit Culture and Academic Culture

Graduate School of Education, Peking University, Beijing 100871, China

摘要

摘要: 2014年以来中国大学的教育综合改革方案以教师人事制度改革为突破口，希望以此达到建设世界一流大学的目标。改革的逻辑是从经济人假设出发，用丰厚的薪酬待遇吸引人才并刺激产出，通过绩效考核和淘汰制进行市场竞争，以此激发教师的学术活力和产出效率。这是人事制度改革投射出的理想的学术生产图景，也是审计文化进入高等教育的典型表现。然而，通过对教师在职称晋升时的行为策略分析发现，以利益为交换条件，以奖惩为刺激的激励不仅会侵蚀教师热爱学术的纯粹之心，也会破坏良好的学术环境和学术文化，进而对教师造成难以估量的、永久性的内伤。学校的宏观逻辑和教师的微观行动之间的错位是管理视角的审计文化和个体视角的学术文化之间的碰撞和较量。人事改革政策的宏观逻辑要求大量的透明信息，但破坏了学术文化中最宝贵的信任。面对审计文化在高等教育中推行的强制性问责，我们需要从学术文化的角度重新定义“大学品质”“学术竞争力”等关键概念，以便彰显学术共同体的意义。
- 人事制度改革 /
- 大学教师 /
- 学术工作 /
- 审计文化 /
- 学术文化
Abstract: Since 2014, the comprehensive education reform plan of Chinese universities takes the reform of teachers’ personnel system as its breakthrough, hoping to achieve the goal of building a world-class university. The logic of the reform is to start with the hypothesis of economic man, attract talents with high salary and stimulate output, and conduct market competition through performance appraisal and elimination system, so as to stimulate the academic vitality and output efficiency of teachers. This is the ideal picture of academic production projected by the reform of personnel system, and also the typical performance of audit culture entering into higher education. However, through the analysis of teachers’ behavior strategies in the promotion of professional titles, it is found that the incentive of taking benefits as exchange conditions and rewards and punishments as incentives will not only erode teachers’ pure love for learning, but also damage the good academic environment and academic culture, resulting in incalculable and permanent internal injuries. The dislocation between the macro logic of the school and the micro action of the teachers is the collision and competition between the audit culture from the management perspective and the academic culture from the individual perspective. The macro logic of personnel reform policy requires a lot of transparent information, but it destroys the most valuable trust in academic culture. Facing the compulsory accountability of audit culture in higher education, we need to redefine the key concepts of “university quality” and “academic competitiveness” from the perspective of academic culture, so that they can reflect the significance of academic community.
- personnel system reform /
- university teacher /
- academic work /
- audit culture /
- academic culture
注释:

1) ①感谢笔者的同事鲍威和张冉教授所带领的调研团队对复旦大学、上海交通大学、华东师范大学、上海财经大学人事制度改革所做的调查。

2) ②由于人事制度改革触及每位教师的切身利益，恕不对受访对象的具体信息和访谈时间做详细交代。正文中引用受访者的原话时只交代所在学部的信息。

3) ③《PK大学综合改革方案》中涉及人事制度改革的内容：六、深化师资人事制度改革，打造具有囯际竞争力的人才队伍要在激烈的国际高层次人才竞争中后来居上并占据主动，就必须进一步深化师资人事制度改革，持续实施人才强校战略。要不断创新人才队伍建设管理的体制机制和工作思路，大力提升人才队伍质量，优化人才队伍结构。着力实施“博雅人才计划”，力争到2018年前后，通过招聘引进和内部培养，教师队伍中具有囯际学术竞争力的人才比例从当前的约1/3提升到2/3，为实现“P大梦”打造一支以30名顶尖人才、200名领军人才为核心的卓越师资队伍。29. 实施科研职位分系列管理和聘用制度，根据学校功能及职位特点，从2014年起，PK大学教学科研职位按照三个系列进行管理，即教学科研并重系列、教学为主系列和研究技术为主系列，制定不同的评价标准，实行不同的支持模式，鼓励各系列学术人员立足本职岗位充分发挥作用。30. 完善收入分配制度，优化结构、确保增长，逐步统筹规划薪酬体系，建立有竞争力的科学的薪资收入标准和福利体系，探索规范化的收入分配模式和待遇合理增长机制。改革校内收入分配制度，构建以岗位绩效工资制为主体，协议工资制、项目工资制等并存的灵活多祥的收入分配体系，充分保障各类岗位人员的合理收入水平，并使核心人才资源的待遇水平具有国际竞争力。教学系列教师继续实施岗位工资制和专项岗位津贴制度。研究技术系列人员，在实行岗位绩效工资制的基础上探索实行人力成本核算和补偿机制。根据国家事业单位改革进程，探索建立退休待遇正常调整机制，不断完善退休养老和医疗保障体系。31. 实施全员合同聘任制，完善合同聘用和管理体系，明确合同类型，实施全员聘用；完善岗位分类，建立分类岗位考核评价体系、薪酬制度和激励措施。规范工作合同类型，将PK大学工作合同分为3类：一是聘用合同，适用于纳入PK大学事业编制管理的教职工；二是劳动合同，适用于纳入PK大学劳动合同制管理的教职工；三是工作协议，适用于PK大学非全职聘用的教职工。完善岗位分类管理，建立教师和非教师两种职位类型、多个职位系列的教职工岗位分类管理体系。完善再考核评价激励体系，根据职位类型不同，分别建立以业绩考核为主的教师职位考核评价制度和以过程考核及业绩考核相结合的非教师职位考核评价制度，将考核结果与薪酬度、激励机制、合同续定有效结合。这项改革措施采取“新人新办法、老人老办法”的原则以保持政策的连续性和改革的平稳实施。强化教师履行职责的激励保障机制，把承担教学任务、履行教书育人职责作为教师职务聘任与晋升的必要条件。32. 建立教师联合聘用及考核激励机制，明确主聘单位和辅聘单位及个人之间的权责利关系。主聘单位是联合聘用人员的主要依托单位，承担对其进行日常人事管理和业务考核评估的主要职责，并承担联合聘用各方的协调工作。辅聘单位是指安排联合聘用人员承担该单位部分教学科研任务的业务单位，协助主聘单位对其进行管理和考核。联合聘用单位可从校外直接招聘人员，也可在校内在职人员中聘用。在校内在职人员中聘用的，不改变其人事隶属关系。33. 健全高端人才发现、吸引、培养、使用的机制，在现有人才队伍的基础上，通过实施国家人才计划和校内人才计划，进一步提高P大教师的准入门槛，建立健全海外人才引进机制，扩大教师队伍的囯际化来源，结合国家战略导向和重大需求，依托囯家重点创新项目、重点学科和重点实验室平台，采取有力措施，全面布局，主动出击，从全球人才市场积极物色人才，加大力度引进和培养高端人才与优秀青年人才。根据囯家医疗社保体系建设进程，积极探索建立外籍高层次人才医疗保险及退休保障等福利体系。42. 明确专业化目标，建设高素质领导班子和管理服务队伍，着力建立以职责为中心的干部管理模式，逐步取消校内管理服务人员的行政级别，区分岗位性质，实现分类管理，提高管理服务队伍的专业化水平和执行力。探索以发展为导向配备领导班子的多种形式，逐步实现院长（系主任）公开选聘，在院系发展评估基础上明确任期目标和薪酬标准，规范监督机制，使学校发展目标、院长（系主任）岗位责任和激励机制相匹配。建立注重绩效、体现管理贡献、稳定规范的激励机制，支持和保证“双肩挑”干部的精力和时间投入。完善教育职员制度，近期启动并逐步建立符合目标需求和大学特点的职员分类分级体系，提升管理服务的职业意识。根据不同的岗位性质和职责，区分经费来源，设计多元的人员聘任模式。注重职员的培训和发展，加强岗位轮换和交流，提升职业内涵和履职能力。改革职员考核评价机制和专业技术职务、职级晋升办法，调整优化分配制度，强化激励作用。

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图 1 人事制度改革政策文本的理论逻辑：因果结构矢量图

说明：矢量图中存在三种推论，分别为：收敛推论（4，2，3）（7，10，4）；序列推论（5，8，2，3，1）（4，3，1）和发散推论（5，6，9）

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图 2 人事制度改革政策质询：合理性检验

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表 1 人事制度改革政策文本措辞与大学教师学术工作新实践的对应关系

综合改革政策文本	人事管理措施	教师策略行为
国际竞争	国际排名、对标机构	国际发表（SCI、SSCI……）、对标个人
分系列管理和聘用	新体制、老体制、预聘−长聘制教学岗、教研岗、研究岗	转轨、tenure长聘、年课时量
有竞争力的薪酬	年薪制	安家费、科研启动费、人才费
提高世界排名	一流教师队伍建设	海外背景、“戴帽子”（人才头衔）、多发顶刊文章
同行评价	海外评审	参加国际会议

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表 2 大学教师面对的学术文化和审计文化

	学术文化	审计文化
驱动者	自我	管理者
激励因素	对未知的好奇心、探索中的童心、研究中体验到的乐趣、内心的喜悦	竞争中的高排名、热点、制度压力
回报方式	精神层次，隐性的，看不见	物质层次，显性的，看得见
时间周期	更长，甚至一生	更短，一年一度

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